Онбординг завершается не через условные две недели и точно — не сразу после устройства на работу. Он заканчивается только тогда, когда новичок полностью погружается в бизнес-рутину и становится частью коллектива. Поэтому после первого дня в компании адаптация продолжается. Поговорите с новым сотрудником об уникальности вашей компании и важности ее работы. Исключите информацию о конфликтах в коллективе или «плохом характере» кого-то из руководства.
Лидирующие компании понимают, что сопровождение сотрудника приносит большие дивиденды в долгосрочной гонке, поэтому инвестируют в онбординг. Дают новичку три месяца на изучение компании, подразделения и продукта. После чего он сам выбирает подразделение, которое ему максимально подходит. До того как новичок приступит к работе — у него уже есть свой электронный адрес, футболка, бутылка вина. Его новый рабочий стол расположен рядом с ключевыми членами команды, частью которой он станет. В первый день до прохождения тренинга по онбордингу члены команды завтракают с CEO.
Также они всегда в связке с ведущим, у них есть еженедельные созвоны и встречи. Есть общие чаты направлений, где можно задать вопрос коллегам. Мы решили, что под онбординг нужен отдельный инструмент. И просто собрали всё в один документ — Welcome-путеводитель. Получилась огромная портянка со ссылками, которую вовремя не актуализировали.
Советы Для Построения Эффективных Программ По Онбордингу
Так что клиентский онбординг должен быть максимально проработан. После 2-х дней работы с новичком, эйчар передает сотрудника ментору — его персональном учителю, который в течение 3-месячного испытательного срока будет помогать ему с задачами. Периодически общайтесь с руководителями в разных подразделениях и рассылайте сотрудникам анкеты и опросники. Перед окончанием испытательного срока свяжитесь с новичком, чтобы лично обсудить, насколько успешно прошла его адаптация.
Например, обед, тапочки (у нас нет дресс-кода и мы реально ходим в тапочках по офису) и где рядом можно поесть. Чем мягче и последовательнее будет переход от стрессующего в первый день сотрудника до уверенной боевой единицы — тем лучше и для самой компании, и для сотрудника. Чем больше клиент узнает о вашей платформе, тем чаще будет обращаться к вам, а также рекомендовать ваш продукт знакомым и коллегам. Если же пользователь не поймёт, как ваш продукт вписывается в его жизнь и в чём его польза, то рано или поздно он перестанет его использовать.
Из минусов — сложность и дороговизна реализации, необходимость подробного исследования аудитории. У нас есть большая подборка сервисов для совместной работы https://deveducation.com/ — в том числе с программами для HR. Кстати, во время пребординга не забудь указать новичку какие документы взять, как пройти, кто встретит и т.
Определить Инструменты Для Решения Задач
Онбординг пользователей — это знакомство с преимуществами и недостатками созданного продукта. А онбординг персонала — это постепенное погружение в должностные обязанности на новой работе. В больших компаниях, например, в Google, применяют специальную программу «OKR».
Это может быть просто текст на экране на соответствующем фоне, может быть живая речь владельца бизнеса или приглашенного ведущего/блогера/грамотно говорящего сотрудника. Это может быть и просто голос поверх скринкаста, который его иллюстрирует. Здесь же хочется зафиксировать цель онбординга — помочь клиенту увидеть весь потенциал вашего продукта и его конкретную пользу. У нас есть база знаний, и она сокращает огромное количество ресурсов. Мы её организовали на Google-сайте и фиксируем информацию по блокам. Каждый сотрудник может придумать инструкцию и добавить в базу знаний.
Каждый из этих сценариев чреват скорым оттоком пользователей. Люди теряются, разочаровываются и отправляются к твоим конкурентам в надежде найти более внятное решение своей проблемы. Таким образом, компании лишаются огромного количества юзеров, которые могли бы стать лояльными клиентами. А чтобы избежать столь печальных последствий, можно положиться на методику онбординга.
Ознакомьтесь с основным рекомендациями по организации ценностно-ориентированного онбординга. Платформа Heap провела весьма любопытный опрос 79 SaaS-компаний. Согласно нему, средний коэффициент конверсии для процесса регистрации составил 36,2%. Когда пользователи начинают регистрироваться, но не завершают этот процесс, нужно бить тревогу — скорее всего, у них запрашивают слишком много информации. Чтобы пользователь почувствовал реальную ценность продукта, требуется его постоянная активность и вовлеченность. Достижение небольших промежуточных результатов напоминает пользователю, что он движется в правильном направлении, и дает психологический стимул продолжать настройку продукта.
А сотруднику не надо переступать через стеснение, чтобы узнать, где кухня и к кому постучать за нужными документами. Короче, удели онбордингу больше внимания и получишь лояльных и высокоэффективных сотрудников. Главное, будь дружелюбен и открыт — это первый шаг к лояльности нового сотрудника. У онбординга четыре этапа, для каждого — свои задачи и подход. Одно из главных преимуществ правильно настроенного онбординга в помощи клиентской службе.
Коротко о том, что получает компания, когда тратит свои ресурсы и время на выстраивание процесса адаптации нового сотрудника в компании. В Базе знаний собраны профили сотрудников для знакомства друг с другом. Любой новый человек у нас пишет такое приветственное письмо для команды — рассказывает про свой опыт, жизнь, как пришёл в агентство, чем увлекается, чем будет заниматься. Любой сотрудник может почитать приветственные письма и узнать коллегу лучше. Только здесь вопрос в реализации и ресурсах, которые идут на адаптацию новых сотрудников. Чем крупнее компания, тем больше инструментов, автоматизации, людей, которые в этом задействованы.
Сам новый работник тоже будет чувствовать себя увереннее. Первые шаги онбординга начинаются с момента принятия сотрудником оффера. Приветственное письмо, рабочее место и необходимые документы должны быть готовы к началу первого рабочего дня. Привычный для всех метод, когда после регистрации сервис начинает присылать различные электронные письма – это тоже своего рода онбординг. Таким образом, компании могут погружать пользователей в тему с помощью мотивационных рассылок, тематических статей и прочего.
Например, те же мобильные приложения обучают новых пользователей с помощью пояснительных начальных экранов, оформленных в стилистике продукта. А многие компании создают для новичков краткие демонстрационные ролики, чтобы не только описывать, но и показывать функции своих сайтов. В каждом интерактивном туре должна быть предусмотрена функция отключения подсказок (например, кнопка «Пропустить обучение»). Не стоит забывать про опытных пользователей, которые, возможно, зарегистрировались повторно или уже работали с сервисами того же типа, что и ваш. Неотключаемые подсказки будут раздражать их и могут оттолкнуть от использования продукта.
Маленькие всплывающие подсказки (tooltips) и окна (pop-up) сопровождают пользователей на сайте, рассказывают о разделах или рекомендуют совершить определённые действия. Правильно выстроенный онбординг — ключевой фактор в талант-менеджменте. Хотя многие компании считают, что новые пользователи понимают их сайты, магазины, сервисы и другие digital-продукты с первого взгляда, на деле всё обстоит не так радужно.
Однако именно этот первый опыт помогает человеку сориентироваться в незнакомой обстановке и преодолеть боязнь ошибок. Так, шаг за шагом, пользователь привыкнет к новой для него платформе. Это поможет сотруднику познакомиться с частью коллег и настроиться на работу. Теперь разъясните, как это работает на конкретных примерах.
И все это время компания испытывает кадровый голод и не понимает (или не хочет понимать), что с ними не так. Учебные платформы или конструкторы сайтов могут отправлять lifecycle-рассылки — цепочки писем с инструкцией по работе с платформой. А некоторые мобильные приложения используют онбординг, встроенный прямо в интерфейс продукта. Так, пользователь не получит доступ к функциям приложения, пока не пройдет краткое обучение, не ответит на вопросы и не введёт свои данные — всё это в игровой и доступной форме.
Цель онбординга — ввести сотрудника в курс дела, помочь адаптироваться к рабочим процессам и коллективу, чтобы команда двигалась в одном направлении. Качественный онбординг помогает создать хорошее первое впечатление. Помимо этих форматов, онбординг часто внедряют прямиком в интерфейс или реализуют за счет видео.
После первого месяца процесс онбординга переходит в статус “поддержки”. Я продолжаю следить за успехами нового сотрудника, предоставляя обратную связь и отвечая на вопросы или проблемы, которые могут у него возникнуть. Помогаю последующему укреплению связи между новым сотрудником и его коллегами, налаживая чувство общности в коллективе и компании.
- Само собой, на собственном сайте у них размещено обучающее видео.
- Это когда каждый юнит – отдельная бизнес единица, которая отвечает за своё развитие, доходность, клиентов, проекты, внутреннюю экономику.
- Здесь важно, чтобы клиент смог легко адаптироваться к новому онлайн-пространству и результативно провести на нем время.
- Онбординг завершается не через условные две недели и точно — не сразу после устройства на работу.
- Очень высока вероятность того, что на первых порах что-нибудь пойдет не так, и человек надолго не задержится.
Вместо того чтобы вести беседы по онбордингу, новички начинают работу над первыми задачами после 45-минутной встречи в первый же день. Это даёт ощущение доверия компании их профессионализму и позволяет самостоятельно онбординг в it работать уже на ранних этапах — это значительно повышает продуктивность. Довольно популярный сегодня формат онбординга, при котором знакомство с продуктом происходит через короткие видеоролики.
Оптимально — кого-то из числа коллег, а не руководителя отдела. Так обеим сторонам будет комфортнее, ведь они будут наравне. Наставники помогают запомнить имена новых коллег и знакомят человека с его обязанностями. Адаптация включает экскурсии по офису и поддержку на первых этапах. Как только новичок приступит к работе, онбординг закончится.